職のない若者が深刻な社会問題となっていますが、解決のためには、企業の業績が悪くなれば、正社員でも解雇できることが必要です。
日本企業は、新卒を一括で採用し、自社で必要な教育訓練を一から行います。学校で何を学んできたかはあまり関係ありません。プログラマが不足すると言われた時代には、文学部卒の大学生をプログラマとして採用したりもしました。
この方式は、新入社員をその企業のカラーに染めやすいというメリットはありますが、早い時期に辞められると大きな損失になります。そこで企業は、若い人の賃金を安く抑え、年を重ねるにつれ働き以上の賃金を払うようにしました。
そうすることにより、社員に転職する気を起こさせず、企業に必要な知識や技能を身につけさせ、定年まで働かせようとしました。これが、年齢や勤続年数とともに賃金や職位が上がる年功序列という日本的雇用慣行です。
この方式は、高度経済成長期にはうまく回りました。質の高い社員を長期的に雇用し、社員に安心感を与えると共に、競争力を高めることができました。
しかし、世の中の変化が激しくなり、業績も大きく変動するようになるとうまく対応することはできません。社員が身につけた知識や技能は、10年もすると使い物にならなくなりました。定年まで雇用が保障されている正社員の中には、新しい知識や技能に対応しようとしない人もでてきます。その結果、古い知識や技能しか身につけていない高齢の社員に高い給与を払うことになります。
日本の法律や裁判所は、正社員を簡単に解雇することを認めません。そこで、企業がとっている手段が、若者の正社員としての雇用を減らし、パートナー会社や派遣社員に頼ることです。
これが若い人たちに深刻な影響を与えています。新卒一括採用時に正規雇用されないと、能力開発の機会も減り、所得も上がらないということになります。
これを脱却するためには雇用の流動性を高めることが必要です。若い人に、働きに見合った賃金を支払うと同時に、業績が悪くなれば正社員でも解雇できるようにすべきです。解雇が容易になれば、企業は必要な知識や技能を身につけた人材を正社員として、中途採用でも雇いやすくなります。現在は、正社員の解雇が難しいため、正社員としての採用を躊躇させている面があります。
企業が正社員でも解雇するようになると、社員も自身のキャリア開発のため、会社を辞めるようになります。時代に合わなくなった仕事をやらされる社員は、そのままでは自分のキャリア開発が望めません。他の会社で、自分が成長できる仕事を探すようになります。
その結果、企業は社員が望まぬ仕事をかかえていられなくなり、市場の要求だけからでなく、雇用の確保のためにも時代に合わせて変わらざるを得なくなります。日本は雇用の流動性を高めなければ、グローバル化をはじめとする社会の変化に対応できません。
その場合、時代にあった知識や技能を身につけることは、個人の責任になります。個人は、自分の一生のキャリア計画を考えて、必要な知識や技能を身につけなくてはなりません。
